Hop til indhold
DANMARKS DOMSTOLE
- FOR RET OG RETFÆRDIGHED

Ansættelsesbevisloven 
16-05-2006 

Sag 390/2004

Den 16. maj 2006                                                                                                                                 

 P R E S S E M E D D E L E L S E 

 

Højesterets dom om deltidsansættelse og ansættelsesbevis

 

Højesteret har i dag afsagt dom i en sag om afskedigelsesbeskyttelsen i deltidsloven og om godtgørelse efter ansættelsesbevisloven.

 

Sagen drejede sig om en uenighed mellem en privatpraktiserende læge og en lægesekretær, der var ansat i lægens praksis. Lægen havde afskediget lægesekretæren efter, at sekretæren havde afslået at gå på deltid. Lægen begrundede afskedigelsen med arbejdsmangel. Endvidere var der spørgsmål om yderligere godtgørelse for mangelfuldt ansættelsesbevis i en situation, hvor lægen allerede én gang havde betalt 5.000 kr. i godtgørelse til lægesekretæren.

 

Sagen rejser et principielt spørgsmål om, hvorvidt beskæftigelsesministeren havde hjemmel til ved bekendtgørelse at nedsætte niveauet for den godtgørelse, der uden for det kollektive overenskomstområde skal betales for manglende ansættelsesbevis, og om nedsættelsen kan ske med tilbagevirkende kraft.

 

Højesteret fandt, at der ikke var hjemmel til den skete administrative regulering.

 

I Højesterets afgørelse, der er enstemmig, har deltaget 7 dommere.

 

Højesterets begrundelse lyder således:

 

”Godtgørelse efter deltidsloven

Efter formålet med, baggrunden for og for­arbejderne til deltidsloven finder Højesteret, at lo­ven ikke begrænser en arbejdsgivers ret til at foretage afskedigelse ud fra et sagligt skøn over behovet for arbejdskraft. Ayo Irene Egeblad, der var praktiserende læge med en enkelt læge­sekretær ansat på fuld tid, ønskede at begrænse sekretærbistanden til 20 timer om ugen. Høje­steret finder, at dette var sagligt begrundet i ændringerne i arbejdets omfang og karakter. Del­tidsloven var derfor ikke til hinder for at gennemføre denne omlæg­ning ved afskedigelse. Hanne Grethe Sørensen har herefter ikke krav på godt­gørelse efter deltidsloven.

Godtgørelse efter ansættelsesbevisloven

Efter lovens § 6 fastsætter beskæftigelsesministeren efter forhandling med arbejdsmarkedets parter regler om godtgørelsens størrelse for det ikke-overenskomstdækkede område, jf. lovens § 1, stk. 3. Det fremgår af bemærkningerne til § 6, at godtgørelsesniveauet bør fastsættes un­der hensyntagen til, hvad der for sammenlignelige tilfælde vil blive resultatet i det fagretlige system. Det anføres videre, at lovens sanktionssystem så vidt muligt skal være neutralt i for­hold til det fagretlige system (Folketingstidende 1992-93, Tillæg A, sp. 6330).

Det må lægges til grund, at tilsidesættelse af oplysningspligten i det fagretlige system er ble­vet sanktio­neret i overensstem­melse med de prin­cipper for godtgørelsens udmåling, der blev fastlagt ved Højesterets dom gengivet i UfR 1997 s. 1702. Den tydeliggørelse af ansættelses­bevis­loven, der skete ved lov nr. 138 af 25. marts 2002, medførte ikke en ændring af praksis i det fagret­lige system.

Efter beskæftigelsesministerens høringsskrivelse af 10. maj 2004 var formålet med § 5 i be­kendtgørelse nr. 941 af 16. september 2004 at nedsætte godtgørelsesniveauet, og bestemmel­sen blev udformet uden hensyntagen til, at der efter lovens forarbej­der så vidt muligt skal være overensstemmelse mel­lem sanktionering efter loven og i det fagretlige system.

Højeste­ret finder på denne baggrund, at der ikke i lovens § 6 er hjemmel til at nedsætte godtgørelses­niveauet som sket ved bekendtgørelsen, og at § 5 derfor er ugyldig.

Efter bekendtgørelsens § 6, stk. 2, finder § 5 anvendelse på sager, der ikke er endeligt afgjort inden bekendtgørelsens ikrafttræden. Ved bekendtgørelsen blev godtgørelsesniveauet således nedsat med virk­ning for alle­rede rejste krav og verserende sager, herunder denne sag. Der er imidlertid ikke hjemmel til at ændre godtgørelsesniveauet med tilbagevirkende kraft. Ikraft­trædelsesbestemmelsen i § 6, stk. 2, er derfor ugyldig.

Spørgsmålet om godtgørelse for mangelfuldt an­sættelsesbevis i den foreliggende sag skal herefter afgøres efter det oprindelige retsgrundlag.

Pligten til at give fyldestgørende oplysninger om ansættelsesvilkårene i et ansættelsesforhold ophører ikke ved, at der er betalt godtgørelse for manglende opfyldelse af oplysningspligten. Fortsat tilsidesættelse af oplysningspligten kan derfor som udgangspunkt udløse et nyt krav på godtgørelse.

Den 19. sep­tember 2002 betalte Ayo Irene Egeblad efter krav fra HK en godtgørelse på 5.000 kr. til Hanne Grethe Sørensen i anledning af, at hendes an­sættelsesbevis ikke opfyldte lovens krav. Efter at Ayo Irene Egeblad den 28. september havde opsagt Hanne Grethe Sø­rensen og tilbudt hende deltidsansættelse, anmodede Hanne Grethe Sørensen den 15. oktober om en stillings­beskrivelse for den nye stilling, og Ayo Irene Egeblads daværende advokat gav i brev af 21. oktober HK oplysning om stillingen. Den 29. oktober af­slog Hanne Grethe Sørensen tilbuddet om at arbejde på deltid. Hun havde været sygemeldt fra den 8. september og blev den 26. november sygemeldt til udløbet af opsigelsesperioden den 31. januar 2003. HK, der ikke havde rykket for ansættelsesbeviset, rejste den 12. december 2002 krav om ny godtgørelse for manglende udstedelse af korrekt ansættelsesbevis. Under disse om­stændighe­der finder Højesteret ikke grundlag for at på­lægge Ayo Irene Egeblad at betale en sådan godtgørelse til Hanne Grethe Søren­sen.

 Højesteret frifinder herefter Ayo Irene Egeblad.”

Som bilag er vedlagt dommens beskrivelse af retsgrundlaget.


 

B I L A G   T I L   P R E S S E M E D D E L E L S E

 

Retsgrundlaget

Godtgørelse efter deltidsloven

Det hedder i deltidsloven, lovbekendtgørelse nr. 815 af 26. september 2002, bl.a.:

§ 1. For lønmodtagere, der ikke i medfør af kollektiv overenskomst er sikret de rettig­heder, der som minimum svarer til bestemmelserne i direktiv 97/81/EF af 15. december 1997 om rammeaftalen vedrørende deltidsarbejde, der er indgået af Unice, CEEP og EFS, finder bestemmelserne i § 1, stk. 2, §§ 2-5, § 8, stk. 2, og § 9 i aftale af 9. januar 2001 om implementering af direktivet om deltidsarbejde, der er indgået mellem Lands­organisationen i Danmark og Dansk Arbejdsgiverforening, anvendelse, jf. dog § 2.

 

 Stk. 3. Som bilag A til loven er aftrykt aftale om implementering af direktivet om del­tidsarbejde indgået den 9. januar 2001 mellem Landsorganisationen i Danmark og Dansk Arbejdsgiverforening, herefter kaldet Aftalen.

 § 4 a.

 Stk. 3. Afskediges en lønmodtager, fordi lønmodtageren har afslået at arbejde på deltid, eller fordi lønmodtageren har anmodet om at arbejde på deltid, har lønmodtage­ren ret til en godtgørelse.

Stk. 4. Hvis en lønmodtager påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at afskedigelsen skyldes de i stk. 3 nævnte grunde, påhviler det arbejdsgiveren at bevise, at afskedigelsen ikke skyldes, at lønmodtageren har afslået at arbejde på del­tid, eller at lønmodtageren har anmodet om at arbejde på deltid.”

 

I lovens bilag A, Landsorganisationen i Danmark og Dansk Arbejdsgiverforenings Aftale af 9. januar 2001 om implementering af direktivet om deltidsarbejde, hedder det i § 5 (Mulighe­der for deltidsarbejde), stk. 3:

”En arbejdstagers afvisning af at blive overført fra fuldtids- til deltidsarbejde eller om­vendt bør ikke i sig selv repræsentere en gyldig begrundelse for afskedigelse, uden at dette berører muligheden for afskedigelse i overensstemmelse med national lovgivning, kollektive aftaler eller praksis af andre årsager såsom dem, der måtte opstå som følge af den berørte virksomheds driftskrav.”

Denne bestemmelse svarer helt til § 5, stk. 2, i den euro­pæiske rammeaftale vedrørende del­tidsarbejde, som di­rektivet af 15. december 1997 iværksætter.

 I bemærkningerne til forslaget til § 4 a, stk. 2 og 3, hedder det bl.a. (Folketingstidende 2001-02, 2. saml., Tillæg A, s. 2814):

”Afskedigelsesbeskyttelsen dækker fx både den situation, hvor en lønmodtager bliver afskediget, fordi lønmodtageren ikke vil gå på deltid, og arbejdsgiveren i stedet ansætter en anden lønmodtager på deltid, og den situation, hvor lønmodtageren bliver afskediget, fordi arbejdsgiveren i stedet for at have 1 lønmodtager ansat på fuld tid, deler stillingen op på 2 deltidsansatte.

 Forslaget om en saglighedsbeskyttelse er i tråd med deltidsdirektivets beskyttelses­be­stemmelse, hvoraf det blandt andet fremgår, at lønmodtagerens afslag på at blive over­ført fra fuldtids- til deltidsarbejde ikke i sig selv bør repræsentere en gyldig begrun­delse for afskedigelse. I deltidsdirektivet tages der derudover forbehold for, at virksom­hedens forhold dog godt kan begrunde en afskedigelse. Forslaget til § 4 a, stk. 2 [lovens § 4 a, stk. 3], er i overensstemmelse hermed. Hvis afskedigelsen ikke er begrundet i lønmod­tagerens afslag på at arbejde på deltid, men derimod er begrundet i fx ordrened­gang, skal arbejdsgiveren som udgangspunkt ikke betale en godtgørelse. En godtgørelse ville dog kunne komme på tale, fx hvis arbejdsgiveren ganske vist var berettiget til at afske­dige en af de ansatte, men som et usagligt hensyn valgte netop den person, der har af­slået at gå på deltid.”

I Folketingets Arbejdsmarkedsudvalgs betænkning anføres det bl.a. (Folketingstidende 2001-02, 2. saml., Tillæg B, s. 968):

”Der har været udbredt bekymring for, om beskyttelsesbestemmelsen mod afskedigelse i lige netop disse sager om afslag på eller anmodning om deltid i tilstrækkeligt omfang sikrer lønmodtageren. På baggrund af denne bekymring foreslås det at indføre den så­kaldte delte bevisbyrde i disse sager. Formålet med ændringsforslaget er at lempe be­viskravene for lønmodtageren, således at der sker en forskydning af bevisbyrden til lønmodtagerens fordel. Ændringsforslaget svarer til den delte bevisbyrde, der i folke­tingsåret 2000-01 blev indført i kønsligestillingssager med lov nr. 440 af 7. juni 2001.

Delt bevisbyrde efter dette ændringsforslag vil sige, at lønmodtageren i en konkret tvist vil skulle påvise de faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at lønmodtageren er blevet afskediget, fordi lønmodtageren har afslået eller anmodet om at arbejde på deltid. Herefter påhviler det arbejdsgiveren at bevise, at afskedigelsen ikke skyldes dette.

Det er sagens parter, der afgør, hvilket og hvor omfattende et bevismateriale de ønsker at fremlægge for retten. Hvis retten skønner det nødvendigt, kan den opfordre til, at yderligere bevis forelægges, eller retten kan afskære bevisførelse, der skønnes at være uden betydning for sagen. Retten træffer afgørelse på baggrund af parternes bevis­fø­relse. Bevisbedømmelsen i dansk ret er fri, jf. retsplejelovens § 344, og domstolene stiller derfor hverken formelle eller materielle krav til beviset.

Det er således domstolene, der bedømmer, hvornår lønmodtageren har påvist sådanne faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at afskedigelsen var be­grundet i afslaget på eller anmodningen om deltid. Faktiske omstændigheder kan f.eks. være, at lønmodtageren bliver afskediget i umiddelbar tidsmæssig sammenhæng med, at lønmodtageren har afslået eller anmodet om at gå på deltid. Det vil være op til domsto­lene at fastlægge den bevismæssige validitet af de faktiske omstændigheder, som løn­modtageren anfører, herunder at tage hensyn til, at formålet med den foreslåede be­stemmelse er at forskyde bevisbyrden til lønmodtagerens fordel.”

Godtgørelse efter ansættelsesbevisloven

Det hedder i ansættelsesbevisloven, lovbekendtgørelse nr. 692 af 20. august 2002 om arbejds­giverens pligt til at un­derrette lønmodtageren om vilkårene for ansættelsesfor­holdet, bl.a.:

Anvendelsesområde

 § 1. Denne lov gælder for alle lønmodtagere …

 Stk. 3. Loven finder ikke anvendelse, i det omfang en pligt for arbejdsgiveren til at give lønmodtageren oplysninger om ansættelsesforholdet følger af kollektiv overenskomst, og denne indeholder regler, der som minimum svarer til bestemmelserne i direktiv nr. 91/533 om arbejdsgiverens pligt til at underrette arbejdstageren om vilkårene for ar­bejdskontrakten eller ansættelsesforholdet.

 

 Arbejdsgiverens oplysningspligt

§ 2. Arbejdsgiveren skal give lønmodtageren oplysninger om alle væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet, herunder mindst de oplysninger, der er opregnet i stk. 2, nr. 1-10. Oplysningerne skal gives senest en måned efter, at ansættelsesforholdet er påbegyndt. …

 Manglende overholdelse af oplysningspligten

 

§ 6. Hvis arbejdsgiveren ikke har overholdt sin oplysningspligt, kan lønmodtageren til­kendes en godtgørelse ved domstolene. Arbejdsministeren fastsætter efter forhandling med arbejdsmarkedets parter regler om godtgørelsens størrelse.”

 I bemærkningerne til § 6 i forslaget til lov om arbejdsgive­rens pligt til at underrette lønmod­tageren om vilkårene for ansættelsesforholdet hedder det bl.a. (Folketings­tidende 1992-93, Tillæg A, sp. 6330):

 ”Ved overvejelsen om godtgørelsesniveauet bør man være forberedt på, at der på ar­bejdsmarkedet indgås aftaler i overensstemmelse med lovens § 1, stk. 3. I så fald finder loven ikke anvendelse, men overtrædelse af overenskomsten vil skulle prøves i det fag­retlige system, hvor sanktionen i sidste instans er en af Arbejdsretten fastsat bod.

Det godtgørelsesniveau, der skal fastsættes for overtrædelser af loven, bør derfor fast­sættes under hensyntagen til, hvad der for sammenlignelige tilfælde vil blive resultatet i det fagretlige system. Eftersom sager i det fagretlige system kan afgøres på en række niveauer, således at kun de alvorligste tilfælde når frem til domsforhandling i Arbejds­retten og eftersom sagen på ethvert trin kan afsluttes med ikendelse af en bod, er der altså tale om et sanktionssystem med en betydelig spændvidde.

Det anses på denne baggrund for hensigtsmæssigt, at drøftelserne med parterne har ud­gangspunkt i, at lovens sanktionssystem så vidt muligt skal være neutralt i forhold til, hvis der er indgået overenskomst om sagen, og det fagretlige system dermed er gjort kompetent.”

Ved bekendtgørelse nr. 417 af 23. juni 1993 blev det i medfør af lovens § 6 bestemt:

Tilkendelse af godtgørelse

§ 5. Hvis arbejdsgiveren ikke har overholdt sin oplysningspligt efter loven, kan løn­modtageren tilkendes en godtgørelse ved domstolene. Godtgørelsen, der for den enkelte lønmodtager ikke kan overstige 26 ugers løn, fastsættes under hensyntagen til sagens omstændigheder.”

I Højesterets dom af 30. oktober 1997 (UfR 1997 s. 1702) hedder det om udmåling af godtgø­relse bl.a.:

”Arbejdsgiverens undladelse af at overholde oplysningspligten vil … generelt være eg­net til at skabe tvivl og usikkerhed i ansættelsesforholdet til skade for den ansatte, og der bør derfor i tilfælde, hvor undladelsen ikke kan forfølges i det fagretlige system, pålægges arbejdsgiveren at betale godtgørelse til lønmodtageren. Godtgørelsen vil i så­danne tilfælde normalt ikke have karakter af kompensation for indkomsttab, og størrel­sen af godtgørelsen bør derfor i almindelighed fastsættes uden hensyntagen til den på­gældendes løn. Godtgørelsesniveauet i henhold til anden lovgivning m.v. i tilfælde af urimelige eller ulovlige opsigelser af lønmodtagere må endvidere tillægges betydning for fastlæggelsen af godtgørelsernes størrelse på dette område.

På denne baggrund bør godtgørelsen i tilfælde, hvor undladelsen af at opfylde oplys­ningspligten ikke har haft konkret betydning for lønmodtageren, som udgangspunkt fastsættes til 5.000 kr. I tilfælde, hvor der er opstået tvist om retsforholdet eller konkret risiko herfor, som opfyldelse af oplysningspligten kunne have afværget, bør godtgørel­sen som udgangspunkt fastsættes til 10.000 kr. Foreligger der skærpende omstændig­he­der, såsom arbejdsgiverens bevidste forsøg på at omgå lønmodtagerens rettigheder, kan godtgørelsen fastsættes til et højere beløb.”

 Oplysningspligten i lovens § 2 angik oprindeligt de forhold, der er opregnet i § 2, stk. 2, nr. 1-10, hvilket imidlertid ved lov nr. 138 af 25. marts 2002 ændredes til, at der skal gives oplys­ninger om alle væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet, herunder mindst de oplysninger, der er opregnet i stk. 2, nr. 1-10. Om baggrunden for denne ændring hedder det i bemærkningerne til ændringslovforslaget (Folketingstidende 2001-02, 2. saml., Tillæg A, s. 643) bl.a.:

”Da Danmark i 1993 implementerede EF-direktiv nr. 91/533/EØF … blev det antaget, at opregningen af oplysninger, der skal gives lønmodtageren, i lovens § 2, stk. 2, nr. 1-10, var udtømmende. Derfor blev kravet i direktivets artikel 2, stk. 1, om, at arbejdsgi­veren har pligt til at oplyse arbejdstageren om alle væsentlige punkter i arbejdskontrak­ten eller ansættelsesforholdet, ikke særskilt anført i loven … Imidlertid fastslår EF-Domstolens præjudicielle afgørelse af 8. februar 2001 (C-350/99), at ansættelsesbevis­direktivets artikel 2, stk. 2, ikke udgør en udtømmende opregning af de i artikel 2, stk. 1, nævnte ”væsentlige punkter”. På denne baggrund er det derfor nødvendigt at ændre ansættelsesbevisloven.

 Det foreslås derfor, at ansættelsesbevisloven ændres, så det klart fremgår, at opregnin­gen af oplysninger i lovens § 2, stk. 2, nr. 1-10, ikke er udtømmende, men at der kan være væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet udover de i § 2, stk. 2, nr. 1-10, be­skrevne, der skal oplyses for lønmodtageren i et ansættelsesbevis.”

Ved bekendtgørelse nr. 551 af 8. juni 2004 om ændring af bekendtgørelse nr. 417 af 23. juni 1993 blev § 5 affattet således:

”Hvis arbejdsgiveren ikke har overholdt sin oplysningspligt efter loven, kan lønmod­ta­geren tilkendes en godtgørelse ved domstolene. Godtgørelsen, der for den enkelte løn­modtager ikke kan overstige 13 ugers løn, fastsættes under hensyntagen til sagens om­stændigheder, herunder om manglen har haft konkret betydning for lønmodtageren. Hvis manglen er undskyldelig, hvilket for eksempel kan være tilfældet, hvor der er tale om en førstegangsovertrædelse, og manglen i øvrigt ikke har haft konkret betydning for lønmodtageren, kan godtgørelsen endvidere højst udgøre 1.000 kr. Dette gælder også i tilfælde, hvor der samtidig eller senest inden for en måned overfor arbejdsgiveren rej­ses flere sager om mangler af samme karakter af en række ansatte.”

Denne ændringsbekendtgørelse indeholdt i § 2 følgende ikrafttrædelsesbestemmelse:

 ”Bekendtgørelsen træder i kraft den 1. juli 2004.”

 Om baggrunden for ændringen hedder det i Beskæftigel­sesministeriets høring over forslag til ændring af godt­gørelsesniveauet for overtrædelse af ansættelsesbevisloven i brev af 10. maj 2004 bl.a.:

”Det er nu snart 2 år siden, at ansættelsesbevisloven som en konsekvens af Langedom­men (EF-Domstolens dom C-350/99) blev ændret. Det er Beskæftigelsesministeriets vurdering, at den ændrede retstilstand i højere grad er medvirkende til at skabe usikker­hed om ansættelsesbevisets formulering med risiko for, at ansættelsesbeviset vil kunne blive anset for at være mangelfuldt, hvorfor de nuværende regler om godtgørelse bør ændres.

 Ministeriet finder det rimeligt, at det ved fastsættelse af godtgørelsens størrelse i langt højere grad end tilfældet er i dag, bliver muligt at tage hensyn til om der er tale om væ­sentlige eller uvæsentlige mangler i ansættelsesbeviset. På den baggrund foreslås det at fastsætte en maksimumsgodtgørelse på 1.000 kr., hvis manglen er undskyldelig og i øv­rigt ikke har haft konkret betydning for lønmodtageren. Sager, der rejses på baggrund af formelle, ubetydelige eller undskyldelige fejl, bør således alene kunne resultere i en mindre godtgørelse. Dette skal også ses i sammenhæng med ansættelsesbevisets karak­ter – nemlig at der er tale om et bevis, der skal angive ansættelsesvilkårene, men at den manglende formelle bekræftelse af et vilkår ikke medfører, at vilkåret ikke vil kunne gø­res gældende, jf. også vejledningen om ansættelsesbeviser af 11. juni 2002.

 Problemet er særlig relevant på det ikke-overenskomstdækkede område, hvor der ikke er mulighed for at udnytte direktivets bestemmelse om at give arbejdsgiveren en mulig­hed for at bringe forholdet i orden, jf. art. 8, stk. 2, da denne bestemmelse alene kan an­vendes i forbindelse med overenskomstdækkede lønmodtageren.

 Ikke-overenskomst dækkede lønmodtagere har således med de gældende godtgørelses­muligheder som udgangspunkt en lettere adgang til at få udbetalt en godtgørelse end overenskomstdækkede lønmodtagere.

 Med forslaget foreslås det endvidere at ændre godtgørelsesrammen på 26 uger til 13 uger, idet reglerne om den særlige skattefrihed finder anvendelse for godtgørelser efter ansættelsesbevisloven. Godtgørelser i medfør af andre love er i modsætning til godt­gø­relse efter ansættelsesbevisloven som hovedregel skattepligtige.

 Endelig foreslås det, at hvor der samtidigt eller inden for et kort tidsrum (1 måned) rej­ses flere sager, gælder reglerne om den lempelige godtgørelse i alle sådanne sager.

Om den foreslåede sænkning af godtgørelsesniveauet i forhold til EU-retten skal Be­skæftigelsesministeriet bemærke, at sænkningen efter ministeriets vurdering ikke har nogle EU-retlige implikationer. I henhold til EU-retten må medlemsstaterne ved imple­mentering af direktiver ikke vedtage lovgivning, der adskiller sig fra den nationale retstradition, alene fordi lovgivningen er EU-baseret. Sanktionen skal endvidere være effektiv, proportional og ikke diskriminerende.

Danske ansættelsesretlige love er gennemgående sanktioneret med godtgørelser. Derfor vil det være naturligt at også ansættelsesbevisloven sanktioneres på denne måde. Der­imod er der ikke noget entydigt billede af godtgørelsesrammen i de forskellige love. Nogle love indeholder ikke noget maksimum, andre har indbyrdes meget forskellige maksima, afhængig af hvor alvorlig man vurderer overtrædelsen.

 Mangler ved et ansættelsesbevis kan være endog af meget forskellig karakter. Et mak­simum på 1.000 kr. for undskyldelige fejl, der ikke har haft materiel betydning er efter ministeriets opfattelse fuldt ud i overensstemmelse med de ovenfor nævnte principper. Forslaget bringer endvidere godtgørelser for mangelfulde ansættelsesbeviser skattemæs­sigt på linje med andre godtgørelser.”

 Efter Sø- og Handelsrettens afgørelse i den indankede dom, hvorefter ændringsbekendtgørel­sen ikke kunne finde anven­delse på krav om godtgørelse opstået inden bekendt­gørel­sens ikrafttræden, har Beskæftigelsesministeriet ud­stedt en ny bekendtgørelse til afløsning af be­kendtgørelse nr. 417 af 23. juni 1993 som ændret ved bekendtgørelse nr. 551 af 8. juni 2004. § 5 i denne bekendtgørelse – nr. 941 af 16. september 2004 – som ifølge § 6, stk. 1, ”træder i kraft den 29. september 2004”, er indholdsmæs­sigt uændret, men bekendtgørelsen indeholder i § 6, stk. 2, følgende særlige ikrafttræ­delsesbestemmelse:

”§ 5 finder anvendelse på sager, der ikke er endeligt afgjort inden bekendtgørelsens ikrafttræden.” 

Til top Sidst opdateret: 24-05-2007 
HøjesteretseperatorPrins Jørgens Gård 13seperator1218 København KseperatorTelefon: 33632750seperatorEmail: post@hoejesteret.dk